دانلود کلیپ در ادامه مطلب ....

این برنامه تمرینی برایخانم هایی می باشد که بدلایل مختلف شرایط لازم برای رفتن به باشگاه را ندارند.بااستفاده از این برنامه مطمئن باشید چربی سوزی عالی در مدت زمان کوتاهی خواهیدداشت.

هفته اول:

- شنبه

پنج دقیقه بصورت فشرده بدون استراحت بدن خود راگرم کنید. سپس به مدت یک دقیقه شدت تمرین دراز و نشت شکم راتا حد قوی بالا برده وبعد از یک دقیقه سرعت تمرین را تا حد متوسط پایین بیاورید. اینکار را پنج مرتبهادامه دهید. البته حرکات تمرینی خود را از یک مربی باید تهیه کنید. زیرا هرکس بسهبه تناسب اندامیش باید تمرین داده شود. تمرینات خود را پانزده دقیقه با سرعت انجامدهید و کم کم شدت آن را کاسته و پایین بیاورید.

ادامه برنامه در ادامه مطلب مطالع فرمائید ...

( u202aDianabol (Anabol mg10-25 u202bu202aSubstance: Metandienone

مصرف آب در طی روز یا در هنگام ورزش باعث چاقی میگردد!!

تاثیری ندارد. بلی چنانچه شخص 2 لیتر آب بنوشد و در این هنگام وزن خود را مورد اندازه گیری قرار دهد وزن شخص بیشتر از قبل است اما این میزان اضافی آب در طی چند ساعت از بدن وی دفع میگردد. افرادی که باور دارند چنانچه آب در طی تمرین یا در طی روز مصرف نکنند بیشتر لاغر میشوند کاملا در اشتباهند و با این کار تنها بازده ورزشی خود را پایین آورده و سلامتی بدن را نیز در معرض خطر قرار میدهند) البته نوشیدن آب برای پرورش اندام کارانی که در روزهای نزدیک مسابقه هستند شرایط خاص خود را دارد که در اینجا مورد بحث نیست (. با توجه به یافته های علمی, بدن برای سوزاندن کالری در نیازمند به مولکول های آب میباشد بنابر این با کاهش مصرف آب ورزشکار از دستیابی به هدف دور میماند و به دلیل کاهش سطح آب بدن است که تصور میکند وزن وی کاهش یافته است. بدیهی است که این کاهش وزن کاذب با نوشیدن آب مجدد بر خواهد گشت. دیدگاه اشتباه دیگر نیز در بین افراد رایج است که نوشیدن آب باعث لاغری میشود و برای کسانی که به دنبال افزایش وزن هستند مضر است! با توجه به موارد گفته شده, ورزشکاران نه تنها در طی تمرین با وزنه باید به میزان لازم آب بنوشند بلکه در طی روز نیز باید به میزان فراوان آب نوشیده شود.

ورزش صبحگاهی مفید است و ورزش در باشگاه در بعد از 2 ظهر, آن نتیجه راندارد!!!

کِرِاتين

کِرِاتين يک ترکيب طبيعي است که به طور وسيعي در بافت هاي مختلف به ويژه ماهيچه هاي اسکلتي بدن يافت مي شود و حدود 150-100 ميلي مول به ازاي کيلوگرم وزن خشک اين بافت را تشکيل مي دهد. اين ماده از ترکيبات مشتق از آمينو اسيدها بوده و توسط کبد و کليه ها در بدن از سه آمينو اسيد آرژنين، گليسين و متيونين توليد و به گردش خون وارد مي گردد. از طريق گردش خون کراتين جذب شده از رژيم غذايي و بخشي که توسط بدن ساخته مي شود به بافت ها منتقل گشته و در آنجا به فرم فسفوکراتين تبديل مي گردد که جهت ذخيره ي انرژي در بافت ها(به ويژه بافت عضلاني) به کار مي رود. اين ترکيب به عنوان منبع انرژي سريع و بدون نياز به اکسيژن در جهت بازسازي atp به کار گرفته مي شود.

کل ذخيره ي کراتين بدن يک فرد، تقريباً بين 150 – 121 گرم مي باشد که حدود 60 – 50 درصد از آن به اشکال فسفاته است. لازم به ذکر است که نياز روزانه به کراتين حدود 2 گرم مي باشد که از دو منبع برنامه غذايي و يا سنتز دروني تأمين مي گردد. گوشت، شير و برخي از انواع ماهي ها از منابع اصلي تغذيه اي اين ماده مي باشند.

با گذشت قريب به 160 سال از کشف اين ماد، مطالعات بسياري پيرامون آن صورت گرفته است. اخيراً توجهات به کاربرد کراتين به عنوان يک ماده ي ارگوژنيک در طي ورزش هاي کوتاه مدت و با شدت زياد معطوف گرديده است.

در مسابقات المپيک 92 بارسلونا، چندين ورزش کار دو و ميداني از جمله يکي از گيرندگان مدال طلاي المپيک قبل از مسابقات از اين ماده استفاده کرده بودند. نظريه ي مصرف کِرِآتين به عنوان مکمل و يک ماده ارگوژنيک(کارافزا) از اين فرضيه ناشي مي شود که مصرف زياد کراتين موجب تجمع حجم بالايي از کراتين فسفات در عضله گرديده و افزايش ظرفيت ذخيره انرژي عضلاني را، به ويژه در فعاليت هاي سرعتي، در پي خواهد داشت. از طرف ديگر، خاصيت بافري کراتين فسفات در ورزش هاي شديد و بي هوازي که ميزان اسيد لاکتيک بدن افزايش مي يابد، واجد نقشي مهم و سودمند مي باشد. دليل اين امر بدان جهت است که در طي ورزش هاي سنگين انرژي مورد نياز در مراحل اوليه جهت تجديد ذخاير آدنوزين تري فسفات به طور هم زمان از طريق فسفوکراتين و گليکوليز بي هوازي تامين مي گردد. اين بدان معني است که محتواي بيشتر فسفوکراتين در عضله موجب به کارگيري کمتر مسير گليکوليز بي هوازي و در نتيجه کاهش توليد اسيد لاکتيک مي گردد.

ویتامین C که از مرکبات و سایر میوه ها و سبزیجات بدست می آید یک آنتی اکسیدان قوی محسوب می شود که می تواند با اثرات بالقوه مخرب استرس اکسیداتیو مبارزه کند. رادیکال های آزاد در زمان استرس و ورزشهای شدید آزاد می شوند. اما یک مطالعه منتشر شده در گزارش روز پزشکی ورزشی به مصرف بیش از حد از یک چیز خوب هشدارمی دهد.

یک تجزیه و تحلیل از 12 مطالعه مختلف نشان داد که 1 گرم (1000 میلی گرم) ویتامین C در روز به طور قابل توجهی ورزشکاران را دچار اختلال عملکرد ورزشی می کند. محققین توصیه کردند در حدود 200 میلی گرم در روز، دوزی که می تواند در برابر استرس اکسیداتیوعمل کند بدون آنکه درعملکرد ورزشی تاثیر منفی داشته باشد کافی است.

مقدار توصیه شده روزانه (DV) ویتامین C برای جمعیت عمومی که عموما نسبتا غیر فعال نیز هستند معادل 75 میلی گرم در هر روز می باشد. ورزشکاران سخت کوش و افراد فعال که به دنبال اهداف بلند پروازانه هستند همان طور که یافته های این مطالعه نشان می دهد ممکن است از دوز بالاتر بهره مند شوند.

نکاتی راجع به ویتامین C:

در ادامه مطلب ...

حركت اول: در جای مناسبی بایستید و پاها را به اندازه عرض شانه باز كنید. وزن خود را روی یكی از پاهایتان بیندازید و پای دیگر را از یك طرف تا جایی كه میتوانید بالا بیاورید. دو ثانیه در همین حالت بمانید و دوباره به نقطه شروع برگردید. این حركت را پنج بار برای هر پا انجام دهید. سعی كنید در بین تكرارها پای فعالتان با زمین تماس پیدا نكند.

حركت دوم: پشت خود را به دیوار بچسبانید و پاهای خود را كمی جلوتر از بدنتان روی زمین قرار دهید. حالا به آهستگی بدن خود را روی دیوار به سمت پایین بكشانید تا جایی كه مفاصل رانهایتان پایینتر از زانوهایتان قرار گیرند. دوباره با نیرویی كه به كف پاهایتان وارد می كنید بدنتان را روی دیوار به سمت بالا بكشید و به نقطه شروع برگردید. برای سختتر شدن حركت میتوانید همین كار را در حالی كه روی پنجه پاهایتان قرار گرفتهاید، تكرار كنید

حركت سوم: به شكم روی زمین دراز بكشید و سر خود را روی دستهایتان تكیه دهید. پنجه پاهایتان را بكشید و پاهایتان را تا جایی كه میتوانید بالا بیاورید و سپس به نقطه شروع برگردانید. این حركت را ده بار تكرار كنید.

مسابقات گرند پریکس در تاریخ بیستم و بیست و یکم اکتبر 2012 در منچستر انگلستان به زیبایی هرچه بیشتر برگزار شد.هفت نفر از افرادی که در مسابقات قبلیشاا با بیت الله عباسپور قهرمان نامی کشورمان مسابقه داده بودند در این مسابقه با یکدیگر به رقابت پرداختند.اسامی افراد شکرت کننده در مسابقه گرند پریکس بریتانیا 2012 :شان رودن، جانی چکسون، تونی فریمن، روبرت پیوترکوویچ، رونی راکل، رونی وینکلار و هیدتادا یاماگیشی

با توجه به قهرمانی های متعدد شان رودن انتظار می رفت که قهرمانی این دوره از مسابقات به ایشان برسد و بر ارزش این بدنساز خوش آتیه افزوده گردد،بر این اوصاف شان رودن توانست در این مسابقه به مقام اولی برسد در حالی که یک سر و گردن از حریفان بالاتر بوده است.

مقام های کسب شده در مسابقه حرفه ای گرند پریکس بریتانیا 2012 :

به ادامه مطلب بروید ....

دکستر جکسون در 26 نوامبر سال 1969 متولد شد .وی یک ورزشکار حرفه ای فدراسیون بحساب می آید.او در مسابقه قهرمانی کمیته ملی بدن سازی در ایالت جنوبی که اولین مسابقه حرفه ای ایشان بود، شرکت کرد و به مقام سومی دست پیدا کرد.دکستر جکسون در مسابقات ارنولد کلاسیک ، شب قهرمانان فدراسیون بین المللی و مسترالمپیای در سال 1999 شرکت کرد و در آن مسابقات بترتیب رتبه های هفتم ، سوم و نهم را کسب کرد . وی در رقابت مسترالمپیای 2007 شرکت کرد و در آن مسابقات به مقام سومی بعد از رونی کلمن دست پیدا کرد ، که بنظر بسیاری از کارشناسان حق دکستر جکسون مقام اول و دومی بود و ایشان به ناحق به مقام سومی رسید.دکستر یک ورزشکار قوی با تناسب اندام متناسب و ترکیب عضلانی بسیار زیبا یکی از ورزشکاران توانمند در پرورش اندام جهان بحاسب می آید و این امر باعث شده است بارها عکس های بدن عضلانی او عکس صفحه اول مجله Muscular Development باشد.

تمامی عناوین قهرمانی دکتسر جکسون :

در ادامه مطلب ....

جايگاه مديريت علمي در ورزش

مدیریت ورزشی شاید در نگاه نخست و از دید عموم ساده ترین كار محسوب شود كه بسیاری از مردم در پی نتایج ورزشی و یا در سطوح قهرمانی و بین المللی به سادگی و پیش از هر موضوع دیگر، مدیران آن رشته را نقد می كنند و بیشترین مسائل را به پای مدیر می نویسند!

اما واقعیت این است كه مدیریت ورزشی متأثر از ویژگیهای بسیار از جمله شخص مدیر است و امروزه، در بسیاری از محافل ورزشی نقادی آن بسیار شایع است.

در بسیاری از مواقع شاهد این موضوع بوده ایم كه در پی شكست و یا پیروزی برای یك رشته ورزشی در كنار بررسی عوامل مختلف اجرایی ورزشی و مباحث آن، درباره نقش مؤثر یا غیرمؤثر یك مدیر و یا مدیریت ورزشی آن بحث های داغی در گرفته است. نتایج حاصل از این مباحث حول محور تصمیمات صحیح یا نادرست یك مدیر می گردد كه او را موفق یا ناموفق بخوانند.

اما این موضوع كه تا چه حد این نوع مباحث برپایه اصول علمی و دقیق و كارشناسی صورت می گیرد خود قابل تأمل و پرسش است.

امروزه مدیریت و نقش آن از یك جایگاه علمی و تكنیكی برخوردار است و بسیاری از آن كارشناسان نه فقط در حوزه ورزش بلكه در سطوح مختلف مدیریتی در رشته های مختلف اعم از فرهنگی، هنری، علمی و اقتصادی و... بر این نكته صحه گذارده اند.

كارشناسان بر این باورند كه مدیریت به عنوان یك موضوع علمی و هنری دارای نیازهای ذاتی و اكتسابی خاصی است تا در پی آن یك مدیریت بتواند با تصمیمات درست و تحولات به موقع از عهده وظایف خود به خوبی برآید و سیستم خود را كارآمد و یا آن را منزوی و ناكارآمد كند.

مدیریت در ورزش در سطوح مختلف نیاز به برنامه ریزی، هدایت و كنترل، سازماندهی مناسب، كارگزینی درست، هماهنگی و بودجه ریزی و گزارش دهی دقیقی دارد.

برای این مهم و وظایف اساسی ضروری است كه یك مدیر از همگی این نكات مطلع باشد و تلاش كند با بهره گیری از مشاورین مجرب، سازمان متبوع خود را هر چه بیشتر به سمت دستیابی به اهداف مدون خود یاری دهد.

●مدیریت و بهره وری در ورزش

مدیریت مقوله ای است مهم و اثرگذار در هدایت سازمانها كه توجه به آن به عنوان عامل موفقیت به شمار می رود.در گذشته های نه چندان دور صرفاً مدیران، به عنوان عامل موفقیت معرفی می شدند اما با رشد و توسعه جهان در زمینه های مختلف، شاهد تغییر نگاه ها نسبت به مقوله مدیریت نیروی انسانی هستیم.

اینها گفته های مهندس امیررضا واعظی آشتیانی كارشناس ارشد مدیریت صنعتی درباره مدیریت بهره وری در ورزش است. وی می گوید: سازمان نقش مهم و ارزشمندی در موفقیت سازمانی ایفا می كند و این مدیریت است كه با تلفیق هنر مدیریت و علم مدیریت كه امری اجتناب ناپذیر است در سازماندهی سازمان خود تلاش می كند تا به اهداف تعریف شده دست یابند. اكنون در جهان توسعه یافته، دیگر سرمایه های مادی و طبیعی را به عنوان یك عامل موفقیت به شمار نمی آورند بلكه نقش نیروی انسانی را به عنوان یك عامل مهم تر و اثربخش در تولید فكر و اندیشه در فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی، سیاسی، هنری، فرهنگی و ورزشی معرفی می كنند. به این معنی كه تنها فرد مدیر به تنهایی نیست كه سازمان را به موفقیت می رساند. بلكه نیروی مولد به همراه علم و هنر مدیریت است كه تجلی بخش موفقیت ها به شمار می رود. مدیر مجموعه، وظیفه دارد از منابع موجود در سازمان به خصوص نیروی انسانی آموزش دیده بهره برده و به سمت پویایی حركت كند. آنچه كه مسلم است اگر مدیر در هر سازمانی محور فعالیت خود را براساس نیروی انسانی ماهر، متخصص و آموزش دیده استوار كند به طور حتم كارآمدی و بهره وری سازمان را بالا و با توجه به نیروی انسانی آموزش دیده و متخصص در رشد و بالندگی سازمان كمك می كند.

وی تصریح می كند: اگر پدر علم مدیریت را احضار كنند نسخه ای بهتر از نیروی انسانی آموزش دیده و متخصص تجویز نخواهد كرد!

واعظی آشتیانی درباره بهره وری و ارزیابی آن در ورزش می گوید: این مبحث جدیدی است كه اساس «شناخت بهره وری» یكی از ویژگیهای مثبت در بخش ورزش است و به دنبال آن پرورش و ارتقای سطح دانش نیروی انسانی و گره زدن فعالیتهای آكادمیك با نیازهای استفاده كنندگان از آن را دنبال می كند.

اما چگونه بهره وری در ورزش را با روشهای علمی می توان اندازه گیری كرد؟او در پاسخ به این پرسش می گوید: یكی از موارد كاربردی بهره وری، مقایسه نظام در یك واحد زمانی با مقایسه یك نظام در طول زمان است كه در واقع عملكرد كلی آن نظام را مورد ارزیابی قرار می دهد و این خدمت را به مدیران و برنامه ریزان می دهند كه تا چه اندازه از منابع موجود توانسته اند به خوبی استفاده و چگونه بهره وری در ورزش را بالا ببرند.

برای این منظور و ارزیابی دقیق وضعیت ورزش به لحاظ بهره وری و اندازه گیری مربوط به فعالیتهای سازمانی می توان آن را به هفت بخش تقسیم كرد: ورودی،آموزش، پژوهش، مسابقات، خدمات و تأسیساتی، عمران و خروجی. در نهایت بهره وری را می توان زائیده تعامل و روابط متقابل بین انسان _ تكنولوژی (سخت افزار) مواد، انرژی، سازمان و سیستم ها دانست كه در بخش تربیت بدنی و ورزش، انسان می تواند به عنوان محور قلمداد شود. هوشمندانه فكر كردن و عقلایی تصمیم گرفتن از خصوصیات بارز انسان بهره ور است.

وی تأكید می كند كه مجموعه ورزش كشور از پتانسیل موجود به خوبی استفاده نمی كند و باید تلاش كند تا با استفاده از مدیران هوشمند و آگاه، سیستم موجود در ورزش را به گونه ای ساماندهی و هدایت كند كه بتوان از توان علمی نیروهای ورزیده، بهره وری مناسب را داشت، و این نیروها را به سمتی هدایت كرد كه بتوان از توان و پتانسیل آنها در راستای اهداف سازمانی به خوبی بهره برد.

دكتر قراخانلو رئیس كمیته ملی المپیك نیز درخصوص دانش مدیریت در ورزش و عملیاتی كردن آن این دیدگاه را دارد: ما از بعد منابع سخت افزاری رشد خوبی در ورزش داشته ایم و شاید منابع انسانی موفق ترین بخش در این قسمت باشد. زمانی كه انقلاب به پیروزی رسید ۵ تا ۶ نفر دارای مدرك دكتری مدیریت و تربیت بدنی بودند اما هم اكنون به بیش از ۱۰۰ نفر رسیده است كه باید به این میزان تعداد معلمان، محققان و تحقیقات انجام شده را نیز در عرصه ورزش افزود.

قراخانلو با اشاره به استعدادهای بی نظیر موجود ورزش كشور گفته است كه به یك مدیریت علمی و نظام مند برای بهره مندی بهینه نیاز است.وی اضافه كرد،من در نشست هایی كه با افراد خارج از كشور داشته ام متوجه شده ام آنها استعداد ایرانیان را عجیب می دانند و واقعاً به این حرف ایمان دارند. برخی مواقع من احساس می كنم كه شاید آنها غلو می كنند، اما لیندنر می گوید كه شما از نظر استعداد خوشبخت ترین كشورها هستید.

اما وی از دیگر سو می افزاید: هرچند ورزش ایران رو به جلو حركت می كند، اما سرعتش كند است. در یك نگاه واقع بینانه می توان گفت نسبت به بسیاری از رقبای جدی خود عقب هستیم و باید تلاش زیادی برای كم كردن فاصله ها انجام دهیم كه به نظر می رسد در این زمینه باید از دانش مدیریت بهره بیشتری ببریم و مباحثی از جنس مدیریت را بیشتر عملیاتی كنیم. اگر این مهم صورت پذیرد بسیاری از مشكلات مالی حل خواهد شد.

●روزمرگی در ورزش

هم اكنون اكثر فدراسیونهای ورزشی برنامه های بلندمدت ۵ تا ۱۰ساله تدوین كرده اند. این برنامه رویكردی به سوی مدیریت علمی ورزشی در كشور است.

قراخانلو در این باره می گوید: باید از سطحی نگری در ورزشی كه سالهاست گریبان ورزش كشور را گرفته است رها شویم و مدیریت علمی را جایگزین این سطحی نگری ها كنیم. واقعیت تلخ و تاریخی كه در طول دوران ورزش ایران وجود داشته است همین نداشتن مدیریت علمی است.برخی تصور می كنند كه مدیریت علمی یك واژه لوكس است!

وی می گوید: در روزمرگی افتادن از دیگر مشكلات اصلی ما در ورزش است چرا كه برنامه ریزی جدی نداریم و سبب شده تا هم اكنون از این خلأ رنج ببریم. هم اكنون ضعف جدی برای پیوند دانشگاه ها با بخش اجرایی ورزش داریم كه باید با تلاش كارشناسان از بین برود.

كارشناسان درخصوص عدم وجود اراده ای برای علمی شدن در كشور به ویژه در سطوح مدیریتی مباحث متعددی را تاكنون ارائه داده اند.پوركیانی مدیركل تربیت بدنی دانشگاه شهید بهشتی در مبحثی در این خصوص می گوید: استقبال كم مسئولان ورزش كشور از برنامه های علمی، این ذهنیت را تداعی می كند كه اراده ای برای علمی شدن ورزش كشور وجود ندارد.متأسفانه بسیاری از فدراسیونها و ادارات كل به راحتی به دانشجویان اجازه نمی دهند كه درخصوص مسائل مختلف مدیریتی از جمله رضایت شغلی كاركنان، رفتارهای سازمانی و از این نوع موضوعات پایان نامه تهیه كنند و بنویسند!

ما برای علمی كردن ورزش در ابتدای راه هستیم و هنوز نسبت به مسائل علمی داخلی و نتایج تحقیقات محققان كشورمان اقبال نشان نمی دهیم.

●مدیریت نوین جایگزین مدیریت سنتی

وجود فاصله میان علم و ورزش موجب بروز انتقادات بسیار مدیران و كارشناسان ذیربط شده است.

بهروز منتقمی مدیركل تربیت بدنی استان اصفهان در این باره می گوید: مدیریت نوین در ورزش كشور باید جایگزین مدیریت سنتی شود. باید با ایجاد زیرساختهای ورزشی گام مؤثری در دگرگونی ورزش كشور برداریم و با كاهش فاصله میان علم و ورزش از مدیریت سنتی كه همواره ورزش كشور از آن رنج برده است، فاصله بگیریم و از نظر ملی _ كاربردی این نوع مدیریت را جایگزین كنیم.

وی می گوید: در دنیایی كه با شتاب به سوی مدیریت نوین و علمی گام برمی دارد باید ما نیز در عرصه مدیریت ورزش گامهای بزرگتر و با سرعت بیشتری برداریم.محمد احسانی دارای دكتری مدیریت ورزش از دانشگاه منچستر انگلستان در این خصوص گفته است: اگر بخواهیم با جهان در سطح ورزش نزدیك شویم راهی به جز رفتن راه كشورهای پیشرفته در ورزش نداریم. امروزه دیگر وقتی برای آزمون و خطا نداریم و باید زیركتر شده و راه هایی را كه تجربه های موفقی در پی دارد، انتخاب كنیم.

برای این كار باید به منابع علمی و تحقیقاتی كه نتایج موفقی داشتند رجوع كرد و نباید در این كار تعصبی نشان داد چراكه در تمام دنیا نیز از ابعاد مختلف فرهنگی ما استفاده می كنند.

شواهد نشان داده است كه كشورهایی كه در زمینه ورزش موفق بوده اند برای رسیدن به اهداف خود ابتدا برنامه ریزی و روش های اجرایی آن را طراحی كرده اند. ما نیز باید ابتدا اهداف خود را براساس بودجه، منابع مالی و انسانی موجود تعریف كنیم و روش اجرایی مناسبی برای آن به دست آوریم و سپس گام در این راه بگذاریم. بررسی كنیم ببینیم كه ابتدا در كشور ما كدامیك از ورزش همگانی یا قهرمانی مقدم و یا اینكه هركدام در نوع خود در اولویت هستند و سپس برای آنها برنامه ریزی كرد.

منبع:روزنامه همشهري

هفت مورد  خطرناک  از نظر گاندی:

1 - ثروت ، بدون زحمت

2 - لذت، بدون وجدان

3 -  دانش، بدون شخصيت

4 -  تجارت، بدون اخلاق

5 -  علم، بدون انسانيت

6 - عبادت، بدون ايثار

7 - سياست، بدون شرافت

به تحقیق، در دنیای پیشرفته امروز، توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی با نیروهای انسانی سالم و کارآمد پیوندی ناگسستنی دارد. در این راستا تربیت بدنی و ورزش جایگاه مؤثری در کشورهای توسعه یافته ودرحال توسعه به خود اختصاص می دهد. تجربه کشورهای موفق وپیشرفته ورزشی نمونه بارزی از این واقعیت می باشد.

در یک نگاه عمیق و اجمالی، کارکردهای ورزش و تربیت بدنی دریک مدل اجتماعی پیشرفته وسیستمی شامل ورزش پایه، ورزش همگانی، ورزش بانوان، ورزش قهرمانی و ورزش حرفه ای در سه مفهوم ساده و اساسی و در عین حال یکپارچه خلاصه می شود که عبارتند از: سلامتی، دوستی و شادابی، به بیان علمی تجلی مبانی زیستی، روانی و اجتماعی که هر انسان کارآمدی به آنها نیازمند است. به عبارت دیگر، ورزش و تربیت بدنی پیشرفته به دنبال پرورش انسان هایی با این سه ویژگی برتر می باشد که نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران نیز برای تحقق اهداف و آرمانهای ارزشمند خویشز به چنین انسانهایی نیازمند است.

پیوند سلامتی و دوستی و شادابی در راستای خداجویی و عدالت محوری بی شک کیفیت و کارایی انسانها را در فعالیت های مختلف عرصه های زندگی فردی و اجتماعی به شدت ارتقا می بخشد. انسان های کارآمد و متعهد در نگاه بسیاری از صاحبنظران مشهور اجتماعی و ورزشی رکن رکین امر خطیر پیشرفت و توسعه در همه بخش های جامعه می باشند به طوری که هیچ عامل دیگری با آن قابل مقایسه نیست.

بنابراین توسعه اجتماعی و اقتصادی نیازمند ارتقا و توسعه ورزشی در جامعه است و لذا توجه ویژه مسئولان و رهبران بالای جامعه به ورزش و تربیت بدنی و طرح ها و برنامه ها و بویژه مدیریت ارشد وفضای مدیریتی آن امری بسیار لازم است.

باانتصاب جناب اقای سعیدلو به عنوان سکانداراصلی ورزش کشور، در شرایط کنونی که سخن از تغییر فضای مدیریتی ورزش در افکار عمومی و محافل ورزشی رسمی و خبری و سیاسی و مطبوعاتی فراوان به چشم می خورد، به کار بردن تدبیر و بررسی های لازم و اتخاذ تصمیم به نفع ترقی و تحول واقعی در عرصه ورزش و تربیت بدنی در چارچوب ارزش های نظام اسلامی همانند سایر عرصه های جامعه از اولویت بالایی برخوردار است و باید بسیار سنجیده عمل کرد، در غیر این صورت دردهای قدیمی و ریشه دار ورزش کشور همچنان به قوت خویش باقی خواهد ماند و به تبع ان، توسعه همه جانبه کشور یکی از یاران مؤثر وجذاب خویش یعنی ورزش و تربیت بدنی متناسب با همه توانمندی ها و ظرفیت های آن را در کنار خود نخواهد داشت. به عبارت نهایی اگر روند تاسف بارکنونی ادامه یابد، اهداف و مسیر ورزش و تربیت بدنی هرگز در راستای پیشرفت و توسعه کشور قرار نگرفته و همانند گذشته مسیرناصوابی را دنبال خواهد نمود که سالهاست همگی خوب بدان واقف هستیم.

مطالعات نشان می دهد از نظر بسیاری از دردمندان و نیروهای متعهد جامعه ورزش کشور اعم از قهرمانان و نخبگان ورزشی،معلمان وکارشناسان تربیت بدنی دراموزش و پرورش، استادان و مدرسان علوم ورزشی در دانشگاه ها و خبرنگاران و نویسندگان خبره مطبوعات ورزشی، مشکلات زیرساختی و انسانی بسیاری در همه پیکره ورزش کشوراعم از ورزش پایه، ورزش همگانی، ورزش بانوان، ورزش قهرمانی وحرفه ای وجود دارد که تعیین یک تیم مدیریتی لایق و شیفته خدمت در راستای ترقی و توسعه ورزش کشور می تواند برای کاهش و زدودن آن حرف اول را بزند. هر چند توسعه کشور در عرصه های سیاسی و اقتصادی و فرهنگی و آموزشی و رسانه ای، خود تأثیر شگرفی بر پیشرفت و ترقی ورزش نیز بر جای می گذارد زیراورزش بازتاب جامعه ونظام اجتماعی است، اما انتخاب یک فضای مدیریتی شایسته، متخصص و دارای التزام عملی به نظام و رهبری نظام و همچنین پاسخگو به مردم، مجلس و رئیس جمهور محترم جناب اقای دکتر احمدی نژاد که با رای قاطع قریب به بیست وپنج میلیون نفر دریک انتخابات نادر و رکوردشکن جهانی توسط ملت سرافراز ایران انتخاب شدند، برای افزایش شتاب و تحقق چشم انداز بیست ساله و اهداف و برنامه های پنج ساله در بخش تربیت بدنی و ورزش از اهمیت فزاینده ای برخوردار بوده و می تواند کارکردهای بهداشتی، سلامتی، اقتصادی، تربیتی و فرهنگی آن را با سایر بخش های جامعه و نظام اجتماعی همبسته و همسو نماید.

البته در نگاه بسیاری از صاحبنظران عرصه ورزش و تربیت بدنی، مشکلات ساختاری و انسانی و مدیریتی عدیده ای وجود دارد که توسعه و ترقی ورزش را تقریباً عقیم و غیرممکن می سازد.شاخص های کلان ورزش وتربیت بدنی دربخش های کمی وکیفی با ناهنجاریهای جدی وعمده ای مواجه است، عدم برنامه ریزی ها و سازماندهی های مناسب و نداشتن طرح های جامع و قابل عمل و اجرا، عدم پاسخگو بودن متولیان ورزش کشور به مراجع مسئول و به تبع عدم امکان نظارت و کنترل و اصلاح مدیریت و عملکردهای آنان، صعود و نزول های دیمی و شانسی بسیاری از تیم های ملی در رشته های مختلف ورزشی به ویژه فوتبال ملی، جریان مدیریتی غیرکارآمد و غیرمتعهد و دایره بسته مدیریت در ورزش کشور و عدم توجه و بکارگیری پژوهشها و علوم ورزشی به صورت مستمر و اصولی، سیاست درهای بسته مدیران و بی نیازی به نظرات نخبگان و صاحب نظران و نویسندگان خبره ورزشی، عدم توجه به الگوها و استانداردهای ملی و جهانی و کشورهای پیشرفته، عدم توجه و حمایت از باشگاه های بازیکن ساز و مناطق قهرمان خیز در کشور، عدم داشتن طرح و برنامه مشخص و منسجم برای استعدادیابی ورزشی و فقدان مدارس ورزش دائمی و سازمان یافته، بی توجهی به ورزش های پایه، بومی و منطقه ای و سنتی، تقویت روحیات و رفتارهای غیرورزشی و غیراخلاقی و سلطه اهداف شخصی و سودجویانه بر بسیاری از اجزای ورزش، عدم توجه به شایسته سالاری و بکارگیری نیروهای لایق و متعهد ورزشی در بخش های مختلف، سیاسی شدن و دولتی شدن افراطی ورزش کشور از جمله ناهنجاری هایی هستند که همواره پیکره جذاب و جوانگرای ورزش کشور را با آفات متعددی مواجه ساخته است.

در حال حاضر انتخاب مدیران شایسته، پاک دست، ساده زیست و کارآمد و آشنا با دردهای قدیمی و ریشه ای ورزش کشور و همچنین ایجاد فضای مدیریتی سالم ورزشی و شیفته خدمت به مردم و نظام و همسو با دولت دهم توسط ریاست جدید سازمان تربیت بدنی جناب آقای سعیدلو در واقع به مثابه خون جدیدی است که بر پیکره ورزش تزریق می شود. پیکره ای که همواره نحیف و نحیف تر شده است. این فرایند مدیریتی چنانچه خارج از دایره بسته مدیریت در سالهای اخیر انتخاب گردد، به طوری که به ریشه های پوسیده و آفات مدیریتی و انسانی موجود ورزش آگاهی داشته باشد، در یک جریان سالم و بکارگیری همه ظرفیت ها و همه نیروها در جایگاه واقعی و متناسب آنها می تواند مرهمی اساسی بر زخم های کهنه ورزش کشور بوده و در میان مدت ورزش و تربیت بدنی را در مسیر توسعه همه جانبه کشور قرار دهد و ورزش و ورزشکاری بر اساس آرمانهای امام راحل (ره)، رهنمودهای مقام معظم رهبری و باورهای نظام مقدس جمهوری اسلامی جهت گیری نموده و قهرمانان ورزشی بیانگر فرهنگ و ارزشهای انقلاب شکوهمند اسلامی باشند.

منبع آفتاب

آدم هاي بزرگ درباره ايده ها سخن مي گويند

آدم هاي متوسط درباره چيزها سخن مي گويند

آدم هاي كوچك پشت سر ديگران سخن مي گويند

آدم هاي بزرگ درد ديگران را دارند

آدم هاي متوسط درد خودشان را دارند

آدم هاي كوچك بي دردند

آدم هاي بزرگ عظمت ديگران را مي بينند

آدم هاي متوسط به دنبال عظمت خود هستند

آدم هاي كوچك عظمت خود را در تحقير ديگران مي بينند

آدم هاي بزرگ به دنبال كسب حكمت هستند

آدم هاي متوسط به دنبال كسب دانش هستند

آدم هاي كوچك به دنبال كسب سواد هستند

آدم هاي بزرگ به دنبال طرح پرسش هاي بي پاسخ هستند

آدم هاي متوسط پرسش هائي مي پرسند كه پاسخ دارد

آدم هاي كوچك مي پندارند پاسخ همه پرسش ها را مي دانند

آدم هاي بزرگ به دنبال خلق مسئله هستند

آدم هاي متوسط به دنبال حل مسئله هستند

آدم هاي كوچك مسئله ندارند

آدم هاي بزرگ سكوت را براي سخن گفتن برمي گزينند

آدم هاي متوسط گاه سكوت را بر سخن گفتن ترجيح مي دهند

آدم هاي كوچك با سخن گفتن بسيار، فرصت سكوت را از خود مي گيرند

دلیل توصیف واژهی "تیم" چیست؟

دلیل اول مشخص کردن منظور ما از واژهی تیم است چرا که این واژه برای افراد مختلف معانی گوناگونی دارد. ذهن برخی از شنیدن این واژه به ورزش، مربیگری، و تمرینهای سخت برای پیروزی و قهرمانی در یک رشتهی خاص کشیده میشود. برخی نیز به ارزشهای کار تیمی همچون مشارکت، همکاری، و کمک به یکدیگر توجه میکنند. برخی دیگر فکر میکنند هر گروهی که با یکدیگر کار میکنند، یک تیم هستند و ذهن بعضیها هم در وهلهی اول به مشارکت دو نفر همچون ازدواج و یا شراکتهای کاری معطوف میگردد".

آنها بدین ترتیب مابین یک تیم واقعی و آنچه که آن را «صرف یک گروه از افراد با هدفی مشخص» میدانند تفاوت قائل میشوند:

"یک تیم به تعداد کمی از افراد گفته میشود که دارای مهارتهای تکمیلکنندهی یکدیگر بوده و دارای مقاصد، اهداف، و رویکردی مشترکاند که بر مبنای آنها به هم پیوند میخورند و به یکدیگر تکیه میکنند."

بنابر بر نظر koutzenback و Smith اعضای تیم به یکدیگر وابستهاند و این بدین معنی است که عدم فعالیت یک عضو از تیم باعث عدم انجام کار تیمی میشود. در واقع کار آنها اثر متقابل بر یکدیگر میگذارد. اما به عکس، گروههای کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار میکنند و از راهنمایی یک نفر بهره میبرند. کار شخصی در آنها بیشتر نمود دارد؛ مانند کار حرفهای وکلا. کاتنزباخ و اسمیت گروههای کاری "تک رهبر" را اینگونه توصیف مینمایند:

"اگر فرصت و یا نیاز عملکردی مهمی که لازمهی تیم شدن است وجود نداشته باشد، آن را گروه مینامند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت میکنند و با سعی فراوان از دیدگاههای خود برای تصمیمگیری در جهت کمک به همگروهیها در راستای فعالیتشان بهره میگیرند. در واقع، هیچ قصد، هدف عملکردی، و یا محصول مشترکی وجود ندارد که مستلزم رویکرد تیمی یا مسئولیت متقابل باشد."

طبق گفتهی کاتزنباخ و اسمیت، شش اصل برای کار تیمی وجود دارد:

▪ تعداد کم افراد (کمتر از ۱۲ نفر)

▪ مهارتهای تکمیل کننده

▪ نیت مشترک

▪ پذیرش رویکرد کاری توسط تمام اعضای تیم

▪ مسئولیت و پاسخگویی همگانی

پاتریشیا، جی آدِسو نیز فهرستی از آنچه که یک تیم به وجود میآورد را به قرار زیر بیان کرده است:

▪ هدفها را مشخص میسازد.

▪ مشکلات را بررسی و حل مینماید.

▪ راهحلها را اجرا میسازد.

▪ خود را مسئول نتایج میداند.

به نظر او مهم این است که واژهی تیم را بر مبنای نتایج حاصل از آن تعریف کنیم؛ به عبارت دیگر بهتر است بگوییم تیم چه میکند، تا بگوییم تیم چیست. بعضیها سعی میکنند که نفس واژهی تیم را معنا کنند و این در حالی است که تیم، واژهی ایهامبرانگیزی میباشد. ممکن است که شما در یک تیم با روحیهی بالا باشید اما به راستی نمیدانید که هدف آن و نتیجهی احتمالی آن چه میباشد. بنابراین بهتر است که توجه خود را به آنچه که در مورد تیم میگوییم معطوف سازیم. سه نتیجهی کلیدی زیر، راهنمای ما خواهد بود:

▪ بیش از دو نفر درگیر در کاراند.

▪ این افراد در مورد آنچه که سعی در رسیدن بدان دارند و نیز دلیل آن، درک روشنی دارند.

▪ آنها میدانند که بدون همکاری، هیچ شانسی برای رسیدن به هدف نخواهند داشت.

برای کار تیمی این تهدیدات وجود دارد اما در بعضی از مواقع تیمها از این سطح از فعالیت فراتر رفته و تبدیل به تیمهای با قدرت اجرایی بالا میشوند. در این مورد کاتزنباخ و اسمیت اینگونه میگویند:

"تیم در واقع به یک گروه کاری گفته میشود که تمامی شرایط یک تیم واقعی را داراست و اعضای آن کاملاً به شکوفایی و موفقیت یکدیگر متعهد هستند. این تعهد معمولاً منجر به رشد تیم میگردد. تیمی که دارای قدرت اجرایی بالا است، مشخصاً تمامی کارها را بهتر از تیمهای دیگر انجام میدهد و تمام انتظارات منطقی اعضا را برآورده میسازد".

آنها اذعان میکنند که از این نوع تیمها نمونههای زیادی وجود ندارد اما به عنوان "الگوهای عالی" برای تیمهای واقعی بالقوه مطرح میباشند.

آدسو بیان میدارد که تیمهایی که عملکرد بالایی دارند باید دارای ویژگیهایی باشند که آنها را از تیمهای معمولی متمایز میسازد:

▪ سطوح بالای ارتباطی

▪ اطمینان و اعتماد

▪ خوشبینی

▪ انتظارات بالا از یکدیگر

▪ مشارکت همهی اعضا

▪ تعهد به اهداف مشترک

اغلب، این عوامل از جمله عوامل احساسی و یا روانشناختی هستند و در قالب دستورالعملها و ساختارهای کاری نمیگنجد.

این موشکافی از معنای تیم درست ممکن است شبیه آن باشد که برای شکستن یک گردو از چکش بتنکن استفاده کنید. همهی ما میدانیم که تیم چیست و همه در آن بودهایم و احساس در یک تیم بودن را لمس کردهایم. پس چرا مهم است که آن را نقد کنیم؟ پاسخ این است که گرچه همه از واژهی تیم، چیزی استنباط میکنیم اما هنوز موفق به استفادهی آن در سازمان خود نشدهایم. اینچنین تعاریفی آنقدر ساده و پیش پا افتاده به نظر میرسند که ما آنها را عادی میپنداریم و از افراد انتظار داریم که آنها را به کار گیرند.

هاروی راپینز و مایکل فینلی در آخرین کتابشان "چرا تیمها موفق نیستند" به بیان راز و رمز کار تیمی میپردازند و سادهترین تعریف ممکن را ارائه میدهند:

"تعریف تیم آسان است. به افرادی که با یکدیگر کار میکنند یک تیم گفته میشود. میتواند یک تیم هاکی باشد که از خود بازی قدرتمندی نشان میدهد، یا یک تیم پژوهشی که سرگرم گرهگشایی و حل یک معمای عقلی است، و یا یک تیم نجات که سرگرم نجات کودکی از زیر آوار میباشد، و یا خانوادهای که در حال سازندگی زندگی خود است. نکته مهمی که تیم را میسازد همین بخش با هم بودن آن است".

ممکن است برخی از صاحبنظرانی که از آنان نام بردیم با این نظر مخالف باشند و عقیده داشته باشند که تنها با هم بودن، یک امر احساسی است، در حالی که آنچه که مهم است قسمت هدفمند بودن تیم است که منجر به نتیجهی مورد نظر میگردد. اما باز هم بنابر اذعان آنهایی که در تیم فعالیت داشتهاند، این بخش، یعنی احساس تشریک مساعی، بسیار حیاتی و مهم میباشند.

● انواع تیم

سازمانهای مدرن در مورد تیمها و کار تیمی تعریف مشخصی دارند. صحبت ما بر تیمهای پروژه، نیروهای کاری، گروههای فعال، تیمهای خودمدیریتشده، گروههای هدایتکننده، تیمهای چندمنظوره، گروههای کیفیت، تیمهای مجازی، تیمهای مربوط به خدمات به مشتری، تیمهای مدیریت، کمیتههای ویژه، کمیتههای منظم و مستمر، و تیمهای جنگطلب میباشد. این فهرست تمامناشدنی است. اما مفیدترین چارچوب، احتمالاً توسط کاتزنباخ و اسمیت با استفاده از واژگان سادهتری بیان شده است: تیمهایی که به وجود آورنده و انجام دهندهی کار هستند، تیمهایی که پیشنهاد دهندهی کار هستند، و تیمهایی که مدیریت و هدایت کار را به عهده دارند. برای بهرهوری کامل از یک تیم باید این چارچوب و تقسیمبندی را به کار گرفت تا متوجه شویم آیا به یک تیم نیازی هست یا نه؛ و اگر هست، انتظار دارید که چه کاری برای شما انجام دهد. اگر برای یک تیم اهداف واضح و ملموسی لازم است بنابراین درک روشن و دقیقی از عملکرد یک تیم که جدا از انتظارات شما از عملکرد آن نیست، ضروری مینماید. بدون تبیین این اهداف قادر به پیگیری و دیدن عملکرد تیم و برآورد تأثیر آن نخواهید بود.

● تیمهایی که به وجود آورنده یا انجام دهندهی کار هستند

اکثریت تیمها برای تولید کالا و خدمات، فعالیت میکنند. گرچه برای مدیران، داشتن گروههایی که در آن مشکلات به صورتی پویا و خلاق بررسی و حل شود اهمیت زیادی دارد، اما در بیشتر مواقع خواست ما صرفاً انجام کار است. اینگونه تیمها در طول وجود خود، از اعضای مختلف و زیادی بهره خواهند گرفت. بار دیگر به این نکته اشاره میکنیم که لازم است در مورد اینکه نوع کار چیست و چه استانداردهایی لازم است، درک روشنی داشته باشیم. ابهام در مورد اهداف، شاید موجب قدرتمند شدن برخی از مدیران گردد اما میتواند موجب دلسرد شدن افراد ناآگاه شود. یک شرکت چندملیتی به نام "Do Korea" سرگروهی داشت که میگفت: "چطور میتوان متوجه شد کار به انجام رسیده است، چه برسد به اینکه متوجه شویم کیفیت کار نیز در چه حد بوده است؟"

● تیمهایی که مدیریت و هدایت کار را بر عهده دارند

بسیاری از تیمهای پروژه(های خاص) در این دسته قرار میگیرند. این تیمها برای تحقیق در مورد مسایل مشخص، یا بهینهسازی فرآیندها و یا ارائهی راهحلهای نوآورانه تشکیل یافتهاند. در این مورد نیز باید درک صریح و روشنی در مورد تشکیل چنین تیمهایی وجود داشته باشد: آیا این تیمها موقتی و برای کوتاهمدت تشکیل یافتهاند و یا مغز متفکر بلندمدت و همیشگی تیمها هستند؟ اعضای آن هنگامی که به موفقیت میرسند و افتخار و اعتبار کسب میکنند باید دستیابی به این حالت را درک کنند. در اینجاست که آنها ضامن طولانی شدن عمر کاری خود، حتی فراتر از انجام آنچه که وظیفهی آنها تعیین شده است میباشند. حتی ممکن است کمک دیگر افراد که به آنها ایدههای جدیدی برای کارآیی بیشتر ارائه میدهند را به سختی دریافت کنند.

همچنین صداقت با دیگر افراد بسیار ضروری است. گروهی که برای بررسی گزینههای مختلف برای نقل مکان شرکت تشکیل شده است ممکن است وقتی دریابد انتخاب مورد نظر به دلیل موجود یک پارک به فاصلهی ۲۰ دقیقه از منزل مدیر عملیاتی بوده، دلسرد گردد. همچنین پیشنهاد میگردد که تصمیمگیریهای دشوار را با ایجاد کمیسیون فرعی به تعویق انداخت. مراجعه به گروه مشاور در مورد محل پارک کردن خودرو؛ یک خودکشی کاری محسوب میشود.

این نکته درس مهمی به ما میآموزد یعنی اینکه بزرگترین وظیفهی این نوع تیم، راهنمایی تیم اجرایی است یعنی همان تیم انجام دهنده و سازندهی کار.

● تیمهایی که مدیریت و هدایت کار را بر عهده دارند

این تیمها به منظور هدایت و مدیریت کارها تشکیل یافته و لازم است که در آن، افراد کاردان و ماهر حضور داشته باشند. مهمترین قسمت، مدیریت آن بخش از خدماتی است که از خارج از سازمان تهیه شدهاند. فراهم آوردن منابع و خدمات از خارج از سازمان، اغلب باعث ناخشنود شدن اشخاصی میشود که تا پیش از این در آن حوزهها، دارای قدرت نفوذ و کنترل بودهاند. شاید هم برخی از این افراد تحریک شده، موجبات کارشکنی در این تیم شوند. تیمهای مدیریت ارشد نیز در این زمره قرار میگیرند. مسئله اینجاست که آنهایی که در مناصب بالای یک سازمان قرار دارند حتی به صورت اسمی نیز به ندرت یک تیم نامیده میشوند. خیلی از این افراد به دلیل مهارت در کارشان، به مناصب بالا دست یافتهاند. نخبگان از نظر اخلاقی و رفتاری، توانایی همکاری و تشریک مساعی که لازمهی دوام و بقای یک تیم است را ندارد. اشخاص نیرومند و ماهر، اغلب همراهان خوبی برای یک تیم نیستند. البته این حالت، مشکل خاصی ایجاد نمیکند مگر در شرایطی که گروه تصمیم میگیرند به طور جدی در قالب یک تیم واقعی کار کند. افراد دون پایه (حتی در سازمانهایی که طبقات سلسله مراتبی در آنها زیاد از هم فاصله ندارد) با جملهی زیر، زیاد برخورد میکنند:

"نگاه نکن خود من چطوی کار میکنم، تو باید آن جوری که بهات میگویم کار کنی".

در یک کار تیمی مانند هر کار دیگری، مدیران ارشد فقط راه میروند و حرف میزنند.

دلیل اهمیت تیمها چیست و چرا در اقتصاد الکترونیکی و نوین جهانی اهمیت بیشتری یافتهاند؟

از سالها پیش گفته شده است که افراد، بزرگترین سرمایهی سازمانها به شمار میآیند این مطلب در گزارش سالانهی بسیاری از شرکتها که نام تمامی مدیران ارشد و مسئولان سازمان در آنها ذکر میشد ولی نام کارمندان دون پایه به صورت گروهی و ناشناس مورد اشاره قرار میگرفت، همواره به عنوان روشی استاندارد وجود داشته است. چنانچه مطلب فوق برای کارشناسان مدیریت منابع انسانی نقل شود، آنها یا گرهای عاقلانه و حاکی از درک مسئله بر ابرو میاندازند و یا آنکه نیشخندی مبنی بر تسلیم و ناچاری بر چهره میآورند. ما میگوییم که برای افراد ارزش قائل هستیم ولی در عمل برای تحقق این ارزش کوشش چندانی نمیکنیم. همین مطلب در مورد کار تیمی نیز مصداق دارد. میدانیم چنانچه افراد با هم متحد شوند میتوانند کوهها را به حرکت درآورند، اما در مورد چگونگی ادارهی امور تیمی اطمینان کافی نداریم و بنابراین افراد را در قالب گروههای کاری میگنجانیم و امیدواریم که طی واکنشی شگفت، یک تیم شکل بگیرد.

در دنیای امروز عوامل بسیاری وجود دارند که بر ضرورت تغییر روند فوق تأکید میورزند. چنانچه دیدگاهی کلی نسبت به آنچه در سطح کلان اتفاق میافتد داشته باشیم، مشاهده خواهیم کرد که رهاسازی نیروی یک تیم خوب، به مثابه آن است که پایاترین امتیاز رقابتی موجود را برای سازمانهای امروزی فراهم آوریم.

● سازمانهای لاغرتر و متناسبتر

امروزه اگر یک مدیر با مشکلی مواجه شود، به ندرت میتواند برای حل آن، گزینهی استخدام یک نیروی اضافی را مدنظر قرار دهد. شرکتهای کوچک ابعاد شده، درست ابعاد، و باز مهندسی شده به این نتیجه رسیدهاند که تعداد کارکنان موجود کمتر از نیاز شرکت است و با وجود این نمیتوان حجم کار هر یک از آنان را کاهش داد؛ به گونهای که با کاهش تعداد افراد از آنها خواسته میشود تا حجم کار قبلی و حتی بیشتر را به انجام رسانند. بهرهوری، موضوعی اساسی به شمار آمده و تنها از طریق کارکرد همگانی در جهت رسیدن به نتیجهی دلخواه، قابل دستیابی است. همانگونه که jack welch (رئیس شرکت جنرال الکتریک) بیان میکند:

"ما میدانیم بهرهوری واقعی و نامحدود از کجا ریشه میگیرد. این بهرهوری چیزی نیست جز حاصل تیمهای کاری پویا، توانافزا، با اشتیاق، و با انگیزه. "

امروزه تنها حجم کار افزایش نیافته، بلکه نوع کاری که افراد انتظار انجام آن را دارند نیز تغییر کرده است. سازمانهای دارای انگیزهی رقابتی بالا میباید در برابر مشتریان و بازارهای خود پاسخگو باشند و با بهرهگیری از سرعت و انعطافپذیری، به طور پیوسته گروههای کاری خود را بازیابی کنند. افراد باید بتوانند علاوه بر انجام کار به صورت جمعی، کار مذکور را به سرعت انجام دهند. افرادی که میتوانند به سرعت و به نحوی کارآمد تشکیل تیم دهند و در قالب آن کار کنند، با سوق یافتن فعالیتها به سوی پروژههای تیمی و نیروهای کاری ویژه، در آینده ، بسیار مورد نیاز خواهند بود.

یکی از مزایای کوچکسازی ابعاد سازمانها آن است که آنچه باقی میماند از نوعی کیفیت تفکیک شده و تمایز یافته برخوردار خواهد بود. همچنان که همکاران و اداراتی که افراد عادت داشتند با آنها کار کنند ناپدید میشوند، خود افراد نیز دچار نوعی گمگشتگی میشوند. استفادهی هوشمندانه از تیم میتواند با انسجامبخشی آنها در قالب یک مجموعهی جدید، از بروز حس سردرگمی و از هم پاچیدگی جلوگیری کند.

● ادغام، خرید کلی، و سرمایهگذاری مشترک شرکتها با هم

در اقتصاد جهانیشدهی کنونی، یکی از مهمترین شکلهای انجام فعالیتهای راهبردی، تشکیل سیستمهای کاری میانسازمانی است. این امر میتواند در قالب ادغام همه جانبهی چند شرکت، خرید کلی یک شرکت توسط شرکت دیگر، و یا سرمایهگذاری مشترک هدفمند، صورت پذیرد. در هر حال، نکتهی اصلی آن است که سازمانها دیگر نمیتوانند مرزهای خود را در برابر نفوذ دیگر سازمانها ببندند. فعالیت راهبردی فوق بر مبنای سرمایهگذاری بر روی تخصص، منابع، و یا قابلیت دستیابی سازمانی مورد نظر پایهگذاری شده است که تحقق این امر وجود کار تیمی را طلب میکند.

بسیاری از شرکتهای سرمایهگذاری مشترک که بدین تشکیل شدهاند، شکست میخورند چرا که افراد نمیتوانند روش مناسبی برای کار با یکدیگر را بیابند. در این شرایط اهداف مشترک موجود در کشمکشهای کاذب رنگ باخته و یا آنکه کارکنان آن به دیگر شرکتها میپیوندند و بدین صورت شرکت از درون تهی میشود. بنابراین تنها از طریق اهداف شفاف و کار جمعی و مشترک برای تحقق اهداف مذکور خواهد بود که فعالیت میانسازمانی از شانس موفقیت برخوردار میگردد.

● جهانیسازی

هر چه سازمانها از جنبهی جغرافیایی، تنوع بیشتری یابند، دو پدیده رخ میدهد: نخست آنکه افراد باید با کسانی کار کنند که در مکانهای دیگر و در قالب ساعات کاری متفاوت فعالیت میکنند؛ و دوم آنکه آگاهی از فرهنگهای گوناگون نیز برای آنها ضرورت مییابد. مطلب فوق انواع خاصی از مشکلات را فراروی کار تیمی مینهد و همانگونه که میدانیم کار تیمی برای تحقق عملکرد شرکتهای جهانی از اهمیت اساسی برخوردار است.

● فناوری

رشد و پیشرفتهای به وجود آمده در فناوری اطلاعات، افراد را قادر ساخته است تا به روشی کاملاً متفاوت با هم کار کنند به گونهای که به جای سهیم شدن در یک فضای کاری و احتمالاً برخورداری از قراردادهای استخدامی مشابه، تیمهای مجازی بیش از پیش رواج مییابد. مزیت روش فوق واضح است: هر زمان که لازم باشد میتوان تخصص مورد نیاز را از میان تمام منابع موجود و با هزینهای ثابت و بسیار اندک فراهم کرد؛ ولی مشکل در ادارهی این تیمهای دور افتاده از هم نهفته است.

● رقابت فزاینده

در تئوری، تمام سازمان ها از یک فناوری بهره میگیرند و خود را مقید به پیروی از یک چارچوب قانونی میدانند؛ یعنی اینکه زمینهی فعالیتشان در یک سطح است. سازمان یادگیرنده راه چارهای است برای جلوگیری از زوال و رکودی که ممکن است بر اثر این همسطحی به وجود آید. با این تفسیر هر سازمان باید توانایی بررسی و یادگیری از محیط اطراف خود را دارا باشد. آنها باید قادر باشند تا اطلاعات را ذخیره، بازیابی، و آنگاه با در میان گذاشتن با کارمندان خود، دانش آنها را گسترش دهند. برای اینکه یک چنین اطلاعاتی به حالت کاربردی درآید، یک کار گروهی لازم است. مدیریت دانش به تنهایی راهگشا نخواهد بود مگر اینکه از زمان وارد کردن اطلاعات، تا پایهگذاری زیر بنای سیستم، بر مبنای کار گروهی طراحی و تنظیم شود. سازمانی که از فرهنگ کار تیمی برخوردار نمیباشد برای مدیریت دانش و کار یادگیری سازمانی، از سطح اعتماد کافی بهرهای نخواهد داشت.

از نوآوری و خلاقیت نیز اغلب به عنوان یک مزیت رقابتی و دلگرم کننده ذکر میشود. در حالی که کار گروهی الزاماً خلاقیت را به وجود نمیآورد ولی حل مشکلات گروه و فنون خلاقیت، دائماً به عقاید جدید و بهبود فرآیندها منجر خواهد شد. همافزایی زاییدهی کار گروهی است. علاوه بر این اگر لازم باشد که کارمند نمونهای به یک تفکر خلاق دست یابد ابتدا باید تیمی در اختیار داشته باشد تا آن ایده را دریابد و آنگاه آن را تبدیل به یک نوآوری سازد. اجرای خلاقیت اغلب یک کار انفرادی نیست.

● طرز تفکر سیستمها

پیتر سنژ تئوری تفکر سیستمها را در کتاب "نظم پنجم" فراگیر کرد؛ اما نظریهپردازان مدیریت کیفیت جمعی، از مدتها قبل بر این باور بودند که اشخاص به تنهایی قادر نخواهند بود که در سیستمی که در آن فعالیت میکنند کار فوقالعادهای از خود نشان دهند. این درست که اشخاص نخبه برای بسیاری از سازمانها از اهمیت زیادی برخوردار هستند اما این نکته را نباید فراموش کرد که آنها به حمایت فعال یک گروه در پشت صحنه نیازمنداند. در گذشته توجه کافی به این فعالیت نامرئی نمیشد اما این اتحاد و کارگروهی است که چرخهای سیستم را به حرکت درمیآورد و تضمین میکند که کار به انجام برسد.

● افراد درگیر در کار

تمام عواملی که در بالا ذکر شد اشاره به این نکته دارد که شرایط کاری به سرعت تغییر میکند اما مشکل این است که افراد به همان سرعت تغییر نمیکنند.

ممکن است که از نظر فناوری در قرن بیستویکم باشیم اما از نظر احساسی و روانی همچنان در عصر حجر هستیم. با این تفسیر نباید سلسله مراتب نیازهای "ماسلو" را نپذیرفت چرا که او معتقد است بشر از نیاز به غذا و سرپناه، به نیاز به زندگی اجتماعی و جامعهپذیری رسید و آنگاه نیازمند به لحظات خودشکوفایی شد. اما به نظر میرسد که بشر به طور عزیزی نیاز دارد با دیگران کار کند. گویی اشتیاق به ایجاد رابطه در نهاد او قرار داده شده است و برای همین است که افراد منزوی و یا کسانی که در حبس انفرادی هستند، رنج بسیاری میبرند. مردم کارگروهی و اجتماعی را دوست دارند و آنهایی که اینطور نیستند توسط همکارانشان به عنوان اشخاصی عجیب در نظر گرفته میشوند. بسیاری از کارکنان آزاد که به کار در سازمانها روی آوردهاند دلیل این کار را داشتن همکار ذکر کردهاند. وقتی که مردم به خاطر از هم پاچیدگی جوامع سنتی و خانوادهها، احساس میکنند زندگیشان رو به نابودی است، جنبهی اجتماعی کار، بیش از پیش نمایان میگردد. به این خاطر است که افرادی که در سازمانهای بزرگ مشغول هستند اغلب مایل به داشتن حس تعلقی میباشند که از کار در گروههای کاری کوچکتر به دست میآید. درست است که افراد مایل هستند با هم و به صورت گروهی کار کنند اما حرکت به سمت یک کار گروهی کارآمد، آسان نمیباشد.

● اشارات ضمنی برای مدیران

تمام عوامل فوق نیاز به کارگروهی در یک سطح بزرگ را افزایش میدهند اما چه واقعیتهایی را به طور ضمنی برای مدیران سازمانها آشکار میکنند؟ مسلماً استفادهی مؤثر از گروهها به خاطر منافعی که دارند، زندگی مدیران را راحتتر میسازد؛ این منابع عبارتاند از:

▪ خلاقیت بیشتر

▪ افزایش انگیزه

▪ افزایش توجه به همافزایی و خلاقیت

▪ کاهش ریزش کارکنان (رفتن کارکنان از سازمان)

▪ افزایش ارتباطات

▪ استفادهی بهتر از منابع

▪ تصمیمگیری بهتر

▪ فضای کاری بهتر

و شاید آنهایی که در یک گروه بزرگ کار کردهاند بدانند که کار در فضایی که در آن درستی حاکم است، نه تنها زحمت نیست بلکه تفریح نیز میباشد. همانطور که بنیانگذاران بستنی بِن و جِری میگویند:

"هیچکس در شرکت بِن و جِری احساس تنهایی نمیکند. هرگاه یکی از ما احتیاج به کمک دارد همگی به کمک او میشتابیم. هر کس از بیرون ما را میبیند انرژی را در وجود ما حس میکند. ما برای زندگی، شور و شوق و یک احساس شادی داریم و از معاشرت با یکدیگر احساس لذت میکنیم. ما در بازی تجارت، شور و شعف ناشی از موفقیت را با همدیگر تقسیم میکنیم و میکوشیم هنگام کار به ما خوش بگذرد."

کمی آزادی در کار گروهی برای ایجاد و تداوم یک چنین فضایی مؤثر خواهد بود.

منبع:سايت دانشگاه آزاد بيرجند